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          員工對公司建議書

          日期:2022-05-19

          這是員工對公司建議書,是優秀的建議書文章,供老師家長們參考學習。

          員工對公司建議書

          1、員工對公司建議書

          一、對公司的意見或建議匯集

          本周總值共21項,3項建議,2項表揚,16項已處理

          二、對公司的建議及意見

          對公司的建議意見及處理措施

          1、人員招聘方面:

          采用多種招聘渠道,比如:1、網絡渠道:現在我司已有自己的網站要進行推廣,讓更多的人知道我們的網站,定時更新招聘信息;也可以在地方門戶網站,如汝州信息港和汝州在線等到網站,因為現有有很多年輕人更青睞于這種招聘方式。

          2、勞動市場渠道:

          不要僅限于汝州市勞動市場,因為它是每2個月招聘一次,而且知名度不高,前來應聘的人也不多,招聘質量也不高,建議針對特殊人才到周邊勞動市場,比如洛陽人才市場和平頂山人才市場每周二次。3、報紙渠道:針對特殊人才或管理人員可以向汝州晚報或大河報做招聘信息。4、電視渠道:我們公司做的招聘信息是在屏幕上找出來的,時間短,觀看的人有限,建議主持人播出來,不過這樣成本會高一點,但效果會好點。

          3、人員手續辦理:

          1、加強對人事規章制度的學習,并且嚴格按照制度進行辦理手續;2、針對工卡押金,下步全部移交賬務部。

          4、人員離職率較高建議:

          1、導購員:上周已到周邊各商場調查,老城和步步商導購員底薪都是:800元加提成;建議公司與廠商溝通也做適當的調整;其次從上周導購員的調查表的情況來看,導購員培訓內容比較單一,下步建議公司對培訓內容要更加豐富一些;對已入職實習的導購簽訂導購員協議和收取300元押金,現在已正式實施;2、針對電工人員,因有一定的專業技術,再加同職業在同行的工資待遇情況和內部人員的離職情況和面試人員均反映工資較底,建議做適度的調整。

          5、招聘、離職:落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》,審批下發,嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理;

          6、考勤監管:建議樓層管理人員周六、周日不要休息,因這兩天是商場銷售旺日,周三、周四休息,其他人員每月4天假,可不定時休息,未必強調星期天必須休息。

          7、制度建設:成立制度建設小組,做出制度建設策劃方案,明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等,通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度;廢止不適用的制度;新增為了適應企業以后發展需增加的制度,反復推敲意見一致后上報董事會審批,統一結冊、下發、執行。

          8、計劃執行方面:建議公司召開會議給各部門下達任務、完成指標,以此制定部門計劃,落實人頭,跟盯完成,完成情況納入考核,切實達到提高工作效率目的。

          9、員工手冊:向董事會明確既定的員工手冊的建議/方向,特別考慮的環節,然后由行政人事部設定期限集中完成統一上報、經董事會審批、下發、執行。

          10、部門職責、崗位說明書、工作流程圖:部門職責由行政總監做出限期,各部門經理修訂完成;各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由行政人事部設定限期,各崗位人員自行起草,各部門負責人統一收集審稿上交行政人事部。公司設立部門職責、崗位說明書統一建設小組,由行政人事部進行初審,并會同小組進行復審并終審,上報公司董事會審批,結冊、下發、執行。

          11、改全員競聘為空缺競聘,倡導只要員工有能力、有自信,公司就提供給員工一個展示自我的平臺,對于崗位空缺實行針對性競聘機制,由行政人事部組織牽頭,從空缺崗位發文、報名、競聘演講、結果統計、任命通知發放等都公平、公正的進行,保證人才選拔的科學性。

          12、創造條件,豐富圖書、報刊、雜志,出臺激勵措施,鼓勵員工自發學習,提高素質或為優秀人員提供外出學習培訓成長福利。

          13、鼓勵員工多提正確建議、預案,公司給以充分重視,對書面建議均有正式恢復,采用者,給予一定獎勵,鼓勵員工積極參與公司管理,增強主人翁意識。

          14、制定的方案在沒有確定時不要下發通知,既然方案確定通知也下發到各部門就應該很好的實施,特殊原因沒有執行應該另行通知,方便各部門安排其他工作。需要各部門協助工作的通知應該把主要的事項和工作的分配寫上,以免出現不清楚問相關部門也沒有準確的答案。

          15、關于績效考核的通知從五月份下發以來一直都沒有執行,而且最基本的考核獎金是多少、獎金發放的依據也不清楚。

          16、希望公司可以開展些業余的活動促進員工的團隊意識和積極心態。

          17、定期的做一些員工調查,認真的查看員工的心聲,激發大家積極性,減輕工作壓力。

          18、公司解決事情的速度過于慢,很早等待解決的事情遲遲批不下來。

          19、官僚意識強,很多憑關系進來的人拿著權利不做事實,只會給工作帶來影響。

          20、重復工作多浪費時間,應該把更多的時間放在工作上而不是一味寫東西,寫的在好在多不一定能把工作做好,可以定期的組織管理人員開個討論會,把工作總結一下提一些工作問題和需協調事項,問題涉及到的部門做好記錄,限期完成。我們部門一般每個星期都會組織兩次討論會,每周都會上報工作計劃、總結和日常工作日志,一般有問題都及時的上報了,再加上收銀領班的工作比較繁瑣,在做好日常工作的同時要處理各種突發事件及顧客退換貨和到款臺替換收銀員避免款臺暫停,還要總結工作的問題找出改進方法根本沒有太多時間寫東西。希望公司領導能夠考慮各崗位的時間需要不要一味的讓大家寫,各部門定期的討論,問題限期解決。即節省時間也有了效率。

          21、績效考核不明確,應該建立明確的獎勵或處罰制度,績效考核從五月份到現在一直在執行,但說的績效工資卻一直沒有落實,造成員工的猜測與不滿!

          22、寫東西太多,占用一定的工作時間,像我們收銀領班為了減少顧客投訴保證營業期間款臺不停機,方便顧客交款,每天要替換款臺去廁所、換零錢、檢查款臺紀律,處理收銀員收銀過程中的各種突發事件,并不定時在款臺監督規范收銀員的收款流程,能寫東西的時間有限,而且我們的工作就是每天的日常工作,我們也不知道要寫什么,我們的工作計劃基本上都是總結上個月的不足和問題來制定下個月的工作計劃和培訓計劃,一下寫半年的我也不知道從何寫起!

          23、技能大賽與績效考核

          6月份需要進行技能比賽,可是一直至今沒有任何音信,收銀員自從接到技能比賽通知后一直很注意加強自己業務知識及點鈔技能的練習,但總是不知道什么時候開始舉行比賽,原有的積極性也被磨滅了。

          績效考核5-6月已經考核了,現在都已經是七月底了,按照公司下發的規定每個月都會發放績效考核獎金,但現在績效考核獎勵一直不明確,收銀員一直問我們,但我們給予不了任何的回復,并且關于績效考核獎金怎么發放收銀員聽別的部門傳言的比較多,感到是不是別的部門發我們就不發,雖然我一再強調績效考核是全公司考核,要發放應該都是有統一標準,不會別人發放我們沒有的,但是大家對我這個不明不白的解釋不滿意。(辭職信 )

          24、公司應增加和員工之間的互動,多聽聽她們的想法和建議

          公司開展過一次調查問卷,我發現大家對調查問卷還是比較認可的,她們自己平常不愿說的東西調查問卷里面全部都寫了出來,并且還能盡情發寫自己的不滿情緒,我希望公司能每隔一段時間能開展一次,聽聽公司員工心里的最真實想法,這些東西最好由人事部發放人事部收取,省去中間全部環節。因為我們也有做的不好的地方,如果讓我們再收取,收銀員想到這些東西我們能看到,都不愿寫出我們的問題,這樣也是對調查問卷的一種損失。

          25、每天、每周、每月都在寫東西中度過

          我不知道別的部門都是怎么寫的,我總感覺我一直都是在寫寫寫,而且這些東西往往還比較重復,占用時間不說,有時候還不知如何下手來寫

          (1)我們現在每天都在寫工作日志,每天的工作記錄及發生的問題解決的事情都如實寫出,并寫出每周的工作小結

          (2)每周我們要寫出上一周的工作總結及下一周的工作計劃

          (3)每月我們要寫出下一月的工作計劃,分為幾個周寫。我們的工作基本上都是什么時間干什么變動不大,所以每周的變動也不大,但隨時還會有一些其它不可預見的工作,這些如有一次寫一個月是體現不出來的。特別是上次寫下半年的工作計劃分解到每個月,站在年中看年尾只能列出大致的計劃寫著真是讓我好生苦惱。

          (3)每月要做好績效考核,還的再開始寫。并時刻根據公司要求寫出各種材料

          其實我們部門一直做的都挺好的,每周五下午會開財務部全體人員會議,就針對自己上周工作的問題及下周的工作計劃做一個匯報,每個人都發言,如有問題當場提出,本部門自己能解決的自己解決,自己解決不了的我們經理會記錄下來,周二她們開會的時候會把自己部門的問題提出來,周三早上給我們開會傳達會議精神,并對解決的問題給予反饋。我們工作中如有問題我們會立即上報,因為只人這樣才能更快的解決問題,但是就這些東西我們是每天寫、每周寫、每月寫,每周匯總發言,時不時再根據公司要求重新整理匯總出來。

          以上就是我工作的問題及我自己心里的想法,可能我所提的這些問題也存在自己認識上的不足,但我如實把自己想法寫了出來。希望公司任何部門以后工作的時候不要總站在自己的立場考慮問題,多換位思考站在別的角度也多想想

          26、如何處理好管理與被管理之間的關系

          管理過程中,不可避免地要出現批評、處罰,這會觸犯某些人的利益,也就是俗話說的得罪人,如何在批評、處罰的時候,維護好與下屬之間的關系,一直是我在思考的問題。盡管隱隱約約中我也明白其中的一些訣竅,比如說把握好度、注意方式方法、求同存異等等,但在執行過程中總感覺并不得心手。我總認為自己的出發點是好的,也毫不藏私的把自己的心得經驗拿出來與大家分享,但在有時候下屬接受批評或處罰時往往并不領情,也會帶出明顯的情緒,弄得彼此不愉快,這讓我有時候不得不權衡,是否要放棄一些批評或處罰,以維持好彼此間的關系?因此我希望公司有機會組織一些培訓、座談之類,能夠解疑釋惑。

          27、組織活動拉近部門人員的關系

          (1)以部門為單位,每個周期在8樓舉行一次座談會,公司提供瓜子、水果之類,在愉快融洽的氛圍下暢所欲言,組織座談;

          (2)以部門為單位,每個周期由公司提供假期,部門經理付費或AA制,組織部門人員在周邊旅游、玩耍。

          28、公司自今年以來,一直強調執行力,同時,也對如何強化執行力進行了各種教育培訓,并且也通過績效考核來提升執行力。這些措施在一定程度上也起到了提升執行力的作用,但總感覺作用并不明顯有效。我們公司的執行力在執行的中間環節并沒有切實的監督和跟盯措施,很多問題很容易出現虎頭蛇尾的情況,如每次中層例會確定的事情都是傳達到中層,那么,會后中間到底落實的如何?是否需要監督跟盯?怎么跟?監督會不會流于形式?問題落實后如何反饋?反饋是否屬實?等問題需要考慮。

          案例:如一項階段性重要工作,由于比較重要且時間緊迫,公司專門召開了專題配合協調會,明確了各部門需要配合執行的工作,也講明了各部門要全力配合,甚至有時會直接授權給當事部門負責任人特殊權利以便來協調整體工作。但往往是到需要配合的時候,情況并不會像會議上講的那樣全力配合,調度個人員需要跟該人員的部門負責人請示,跟部門負責人聯系后部門負責人要求還需要與主管領導請示,若領導安排了就執行。

          29、將每次所確定問題,如一個部門提出需要協調解決的問題是需要另一個部門配合,那么,這個問題在會上討論確定后,講明要列入該配合部門的當周或當月計劃,下次例會該部門必須要專門反饋該項問題落實的情況。若在下次例會前完成,建議隨時反饋,由部門經理反饋給主管副總,再由主管副總反饋給更高層領導或考核主管部門。當然,要考慮問題的大小重要程度,一般的小問題可只反饋到主管副總處或考核主管部門。

          其次,建議若問題反饋后沒有按照討論確定的要求執行落實,對當事部門負責人或主管領導在除績效考核外,要實行問責制。

          30、建議公司下步組織一些中層管理人員拓展訓練,轉變觀念,開拓思路,提高強化管理能力。(迫切)

          31、公司早日建設一個正規的倉庫,便于公司資產的統一管理

          32、公司機關職能部門轉變工作思路,改變工作作風。建議今后,相關部門能一個電話說清的不打兩個電話,能一個通知包含的不多下通知,能一個會上協調的不開兩次,能親自下到一線收集素材,相關問題的不打電話要素材,無論任何人任何事都要講究辦事程序和規矩,不能一竿子插到底,給一線添亂,真正減輕一線工作負擔,真正樹立為一線服務的思想,真正讓一線人員集中精力做好經營管理工作,完成公司的命脈銷售工作。

          33、公司盡快完善部門職責的調整,以示明確。

          34、加強對賣場人員的培訓力度。為了更好的為下一步工作奠定基礎,公司應考慮賣場管理人員在經營管理方面的弱項,特別是在經營方面,沒有很好的經過培訓和學習,在此方面會很大程度影響制約下一步的經營管理工作。建議公司能從長遠發展考慮,安排賣場人員對經營管理知識的學習和培訓,提升、充實知識,更好的為下一步經營做鋪墊。

          35.公司能定期組織一些全體員工或者是主管以上參加的各種聯誼活動。特別是賣管部門處在基層一線,整天忙不完的事,在一沒經費二沒時間的情況下,想和員工交流感情的機會都沒有。建議公司能在適當的機會,利用不同的形式(如:聯誼會、聚會、郊外旅游等)增進同事之間的友誼和感情。創造和諧的工作環境。更好的干好工作。

          2、老板讓員工對公司的建議書

          一、 人本管理,讓適合的人做適合的事情。

          每個人都有不同的特質,包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度,我們應該給公司的員工進行甄別,幫助其找到適合自己能力、更好地發揮自己特長的工作崗位。

          二、倡導全員營銷的觀念。

          企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系,每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了,員工也能得到實惠;反之企業跨了,大家失去了飯碗,生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念,發揮大家的客戶關系或營銷手段,鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品,想辦法拉團購或大客戶。

          三、樹立員工節約的觀念。

          企業要做得好,除了增效還要節流,要樹立員工節約的好習慣,例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用,一箱A4紙10包250元,一包紙500張,每人每天使用二次用紙10張,50人一天將節約500張,即一包紙25元,一年下來可節約9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣,尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候,這樣可以替公司節約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。

          四、進行公開的獎勵和懲罰。

          激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力,但卻是最有效的手段,如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態,企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評,該鼓勵的鼓勵,要樹立好的典型好的榜樣,因為榜樣的力量是無窮的。

          五、明確任務標準并切實執行,讓員工時刻以一種負責任的心態對待自己的工作,公司不接受任何關于任務未達成的借口。

          目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什么”的意識階段,而不是“我要做什么”,這種理念導致員工工作被動,缺乏創造力。并且在目標執行過程中,如果員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果,領導是否接受借口和理由?因此,在目標執行過程中,目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟),但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理,從而形成一種惡性循環。

          如果責任的氛圍不夠濃,大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口,很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任,出現問題的原因是什么,有什么補救措施,今后應如何避免。只有以責任者的心態對待工作,我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升,所以公司的管理層不應該接受理由和借口,這樣造成員工責任意識的淡薄。

          六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。

          公司文化應該是經過時間和經歷來沉淀的,在文化理念的總結和提煉上,不應該存在領導“拍腦袋”現象,因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的,也不會被員工接受并認同。文化理念的總結和提煉,也不是屬于某一部門甚至某一領導的責任或義務,這是一個需要全員參與的工程,應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。

          新的企業應該建立企業價值觀(簡單到幾句話)、企業精神(簡單到幾條),其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的 具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合, 必須具有宏聚房地產公司的個性化。

          以上小建議僅供領導參考。

          3、老板讓員工對公司的建議書

          尊敬的公司領導:

          將盡,也將近!在此,本人對公司的改革提出如下珍貴意見!

          1,將公司玻璃大門改為歐洲古典式雙扇紅木門

          2,將前臺撤銷,讓秋秋穿一歐洲宮廷晚禮服站大門口,只要一來人,甭管有事沒事,開口就是:“may i help you?”一口流利的英國倫敦腔!倍兒有面子!

          3,公司里面地磚全換牦牛毛地毯,毛還不能高不能低,不多不少剛好0.8cm的!顏色得用青色和金色搭配!

          進口一律得換拖鞋!拖鞋還得統一顏色和款式!市面價低于100美金的你都不好意思拿出手!

          4,所有柱子改為圓柱形的,全給刻上紫金花!

          5,所有員工一律不帶工牌,換帶勛章!勛章得找德國的工匠手工制作!長方形的,上邊一公司標志,周圍弄一小花,名用金漆給噴上,還得用標準的隸書。一出門,往人堆里一站,不用說話,別人一看這勛章:“這哥們兒,牛!”

          6,公司員工還得統一著裝,男的全西裝,女的全旗袍!而且甭管近視不近視,全給帶上無框金邊眼鏡,而且全得名牌!稍微次一點的,你都不好意思說,別人一問:“哥們兒,眼鏡啥牌的?”“我……我……我……暴……暴龍的”說著就臉紅!

          7,從里到外,衣服褲子鞋子襪子,除了阿瑪尼就是皮爾卡丹,脫了老人頭就是三槍!

          以上意見,務必采納!

          4、老員工對公司管理的建議書范文

          20xx年,在公司領導及各位同事的共同努力,完成了公司制定各項指標。在取得好成績的同時,我也深深的感到,我們的公司存在著一些問題,特別是隨著公司業務量的增加,公司的體制、機制需要進一步提高和完善?,F將個人建議歸納如下:

          一、辦公室方面。

          1、階梯式考勤。

          解析:根據工作的不同,實行階梯式考勤。即辦公室財務等部門按時上下班,業務人員給予更多的自由時間,(例如1星期7天時間,其中4天必須按時上下班,其余3天自由安排)只有走出去,多聯系,才能更好地優化公司的客戶,但業務人員需要更多地自由時間,才能更好地聯系客戶。建議公司:20xx年實行“階梯式考勤”(附:20xx年員工考勤匯總表和夜間值班表)

          2、車輛補助定額機制。

          解析:即根據工作的不同,實行定額補貼制度。20xx年雖然制度了總經理外出派車審批制度,但總是會出現一些細微的問題,為了更好的提高工作效率,建議公司:20xx年實行“車輛補助定額機制”。(附:20xx年車輛補助匯總表)

          3.1、伙房實行早晚5元中午10元標準。

          解析:因公司在職人員,享受公司的各項福利待遇,其中包括餐費補助(每天三餐共計5元),非公司人員不享受此待遇,但因伙房費用開支過大,造成虧損,建議公司:20xx年實行“伙房實行早晚5元中午10元標準”即非公司人員,早餐和晚餐收取5元,中餐收取10元。

          3.2、伙房實行簡單的二菜一湯。

          解析:20xx年伙房全年開支費用是xx元,全年營業收入是xx元,賬面虧損xx元,平均每天開支xx元,造成伙房虧損的原因有:第一,招待過多,第二,存在著浪費現象。第三,特別是根據公司領導要求后,改善伙食,買菜費用增加。建議公司:20xx年實行“簡單的二菜一湯標準”??筛鶕镜膶嶋H情況,每月外出就餐N次,既學習了外邊的好的做法,同時又增加感情。(附:20xx年伙房盈虧匯總表)

          3.3、減少不必要的公務招待和個人招待。

          解析:20xx年公司招待費是xx元,個人招待費xx元,共計xx元。招待的增加致使伙房開支過多,造成虧損。特別是公司人員配備不全,招待過多,造成精力分散,不利于公司的長久發展。建議公司:20xx年“減少不必要的公務招待和個人招待”(附:20xx年招待費匯總表)

          伙房小結:伙房最好的管理方法是“承包制”。其次是實行“定額機制”既每個月給伙房多少錢,花多了自己添,結余是自己的。根據公司的實際情況出發,望公司領導定奪。

          辦公室結語:20xx年不管是考勤、車輛補貼和伙房每次開會的時候領導都會提出自己建議,我個人建議:20xx年,實行新的建議后,不要把過多的精力放在考勤、車輛補貼和伙房等問題,我們應該把更多地精力放在公司的主營業務上。

          二、財務方面。

          1、財務辦公軟件。

          解析:即公司請專業人員為我們公司量身定做一套財務軟件。財務軟件能更好地分析出我們的各項財務數據。建議公司:20xx年使用“財務辦公軟件”。

          2、優化銀行卡和網銀的操作流程。

          解析:20xx年底,公司領導在沒有充分調研的情況下,設立“三人監督機制”雖規范了操作流程和提高了公司資金的安全性,同時也造成了工作上的被動,特別到20xx年3月后,公司的資金會雙向流動,如操作不當,會給公司的信譽造成影響。建議公司:20xx年“優化銀行卡和網銀的操作流程”。

          財務結語:財務工作是公司最重要的部分,財務數據的準確真實和財務操作流程規范,直接關系到公司健康有序穩定的發展。

          三、業務方面。

          1、優化業務員隊伍。

          解析:既增加一名或多名業務員,業務員的增多會給公司帶來更多地優質客戶。從公司利潤的角度算,增加一名業務員,公司費用會增加6萬元左右,但與此同時,增加業務員后,會給公司直接帶來60萬余的利潤,更重的是,增加業務員后,公司的客戶群也相繼增多,公司的選擇性更強,或許間接為公司減少60萬元的損失。

          業務結語:只有公司業務的雙向安全,公司才能更好地發展。公司業務的穩定關系到,關系到公司命脈。

          四、經營管理方面。

          1、公司化經營和管理。

          解析:20xx年的經營雖然也取得不錯的成績,但也存在很多問題,問題的出現主要原因是:“公司化經營和管理”理念不強和認識不足,包括公司領導和職工有很多方面做的不到位,建議公司:20xx年真正實行“公司化經營和管理”。

          小結:只有“公司化經營和管理”公司才會做強、做大、做久。個人主義和保守主義不利于公司的長久經營和發展。

          五、20xx年的發展走向。

          1、穩中求進。

          解析:在20xx年中央經濟工作會議,中央明確提出20xx年:堅持穩中求進的工作總基調。中央的這一定調正好符合我們公司明年的發展走向,建議公司:20xx年“穩中求進”年。

          小結:我們的工作需要“進”但更需要“穩”,只有“進”和“穩”相互協調,我們才能走得更遠。

          綜上所述:以上建議僅代表本人的個人意見,如有和公司經營方針相矛盾、和領導意識相抵觸,還望公司領導指正諒解。

          建議人:

          日期:

          5、老員工對公司管理的建議書范文

          我到公司已經近三個月了,通過這三個月以來對公司的觀察了解,我感到公司的規模、未來的發展前景很大,但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法:

          首先,公司的發展及生產的產品在本地區已突出明顯的優勢。我公司目前所生產的木塑產品在南疆,乃至在全疆都有很好的市場發展潛力,問題在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場,沒有很好的宣傳,導致全疆大部分地區的人民不認知、不了解木塑產品,公司生產的產品銷路不大,產品在市場上幾乎沒有占有率。

          其次,公司在生產管理方面存在很大的誤區和漏洞。公司生產管理沒有正規的管理模式,各階層管理人員素質不高,能力不強,不具備或者不能很好的發揮管理者的作用,導致公司生產管理脫節,有訂單不能及時生產,員工工作熱情不高,沒有積極性。另外公司對員工指導教育不到位,致使員工工作理念思路不清晰,只一味講求完成任務,工作上沒有責任感。

          第三,公司薪金制度一直沿用傳統的固定工資制度,在工資薪水方面對員工沒有激勵,個別特殊崗位沒有特崗補助,長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣,只求得過且過的思想比較嚴重。

          第四,公司新老員工之間缺乏溝通,老員工對新員工的傳、幫、帶作用發揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養,工作時老員工都是自己沖在前面,但是后面沒有人跟進,再加上新員工工作積極性不高,不愿意主動靠上去動手干,只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務,沒能給新員工提供一定的工作空間,長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感,工作中沒有沖勁,對自己未來的發展前景感到渺漫,以致產生不愿干的念頭。

          第五,班組工作制度不完善,現行管理模式不正規。車間實行兩班倒12時工作制,各班組白班、夜班倒班不及時,沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度,致使白班員工長期上白班,夜班員工長期上夜班,個別員工有怨言,在工作中提不起精神,工作效率下降。

          第六,車間員工沒有嚴格的定崗、定位,對生產工藝流程記錄不及時、不清楚。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數據,沒有完整的記錄筆記,導致工作過程中同樣的問題多次出現,每次都不能及時解決。

          第七,原料的計劃采購環節不及時不到位,車間與庫管、采購之間缺乏統籌協調,經常性由于原料短缺造成生產線停機或有訂單不能及時生產。

          最后,公司部門之間職責任務不明確,遇有個別問題,部門之間有推諉、扯皮的想象。綜合辦發揮不了職能作用。

          針對以上存在的問題提出以下解決方案:

          1.著手培養一批有能力、懂業務、會操作的業務員隊伍,從中選拔出銷售部領導人才,盡快組織人員劃片區、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調研,制定出詳細的營銷策略,引導公司逐步走入正規的銷售渠道。

          2.加強基層員工管理教育,定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊,各部門規章制度,通過學習不斷提高員工的自身素質。加大內部引導力度,促進員工之間的人際交流,搞好上下級關系。通過促進交流,逐漸統一共識,引導員工樹立正確的人生觀、價值觀,定位員工思想意識,強化團隊理念,樹立團隊精神,使之形成凝聚力,戰斗力!

          3.搞好工資制度改革,建立基礎工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發放模式,激勵員工相互之間的競爭意識,促使其提高工作積極性、主動性、責任感。通過效績工資考核模式,逐步進行工作崗位調整,充分發揮員工的最大能力。

          4.公司引導員工進行正確的內部交流,通過開展各種活動,逐步消除員工之間的交流障礙。培養好基層管理人員的工作能力、職權范圍內的指導管理能力,能夠處理一般問題的果斷干練能力。切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作,給新員工一定的具體操作的空間,讓每一位員工都能熟練掌握操作技能,從而促進員工之間的競爭上崗機制。

          5.根據工作能力合理調配員工工作崗位,盡量達到每一個班組的工作人員能力適中,班組長能夠帶領本班員工完成好工作任務,處理一般突發問題。制定嚴格的工作流程、工作制度,做好班組員工定期倒班休息制度,形成規律。

          6.合理分配車間員工,做好員工定崗定位管理工作。根據員工對各個崗位的操作熟練程度,每個崗位指定具體人負責,抓好每個流程、每個環節的操作工藝。每班人員由班長具體負責,車間主任負責抽檢,對每個生產階段的數據進行登統計造冊,制作工作記錄。定期組織員工進行分析研討,提高工作技能。

          7.加強庫房管理,做到各種原料定點、定位、分堆存放,并在原料堆上方設置醒目的標簽。庫管能做到對庫存原料品名、數量一目了然,及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃,避免出現原料短缺現象的發生。

          8.具體明確各部職責、任務,加強部門之間的工作協調力度。引導綜合辦真正發揮統攬全局的職能作用,逐步完善公司管理程序,使公司管理步入正規。

          以上是我對公司發展的幾點不成熟的建議,敬請參考!

          6、老員工對公司管理的建議書范文

          本人進入xx公司已兩年,針對公司目前內部管理的現狀,個人認為,綜合起來,需要改善和打造的在于三大方面:品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質,應包括工程、產品和服務的質量。

          部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高,在于執行力不強,究其原因在于標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造,即人心的凝聚問題。

          以上種.種,需要規范公司的管理制度,明確工作標準,優化工作流程,再輔以貼心的企業文化凝聚人心,打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理,應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合,約束和激勵雙管齊下,解決人心的問題。

          鑒于此,對于內部管理改善,初步構想及建議如下:

          一、當務之急,是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作,包括如下內容:規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。

          二、加強執行力和凝聚力。執行力和部門溝通不暢首先是公司的管

          理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題,要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍,整個公司的執行力只能是空談。

          三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流

          程。對主管責任、權利清晰定義,對各崗位工作職責明確定位,對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹,便會出現各自推諉責任的弊病,任務布置下去沒有效果,還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后,需要老總大力推動,獎罰分明。

          四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”

          向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變,從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變,兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為,才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

          五、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導

          彌補管理制度的不足,是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀,逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范,形成企業較強的凝聚力,最終對企業績效發揮作用,并成為企業可持續發展的源動力。

          7、員工對公司的建議書

          進入公司將近一年,回望一年的工作進行綜合總結時,也根據公司實際情況提出一些小建議,希望為公司的發展盡綿薄之力。

          一、人本管理,讓適合的人做適合的事情。

          每個人都有不同的特質,包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度,我們應該給公司的員工進行甄別,幫助其找到適合自己能力、更好地發揮自己特長的工作崗位。

          二、倡導全員營銷的觀念。

          企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系,每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了,員工也能得到實惠;反之企業跨了,大家失去了飯碗,生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念,發揮大家的客戶關系或營銷手段,鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品,想辦法拉團購或大客戶。

          三、樹立員工節約的觀念。

          企業要做得好,除了增效還要節流,要樹立員工節約的好習慣,例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用,一箱A4紙10包250元,一包紙500張,每人每天使用二次用紙10張,50人一天將節約500張,即一包紙25元,一年下來可節約9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣,尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候,這樣可以替公司節約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。

          四、進行公開的獎勵和懲罰。

          激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力,但卻是最有效的手段,如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態,企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評,該鼓勵的鼓勵,要樹立好的典型好的榜樣,因為榜樣的力量是無窮的。

          五、明確任務標準并切實執行,讓員工時刻以一種負責任的心態對待自己的工作,公司不接受任何關于任務未達成的借口。

          目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什么”的意識階段,而不是“我要做什么”,這種理念導致員工工作被動,缺乏創造力。并且在目標執行過程中,如果員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果,領導是否接受借口和理由?因此,在目標執行過程中,目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟),但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理,從而形成一種惡性循環。

          如果責任的氛圍不夠濃,大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口,很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任,出現問題的原因是什么,有什么補救措施,今后應如何避免。只有以責任者的心態對待工作,我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升,所以公司的管理層不應該接受理由和借口,這樣造成員工責任意識的淡薄。

          六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。

          公司文化應該是經過時間和經歷來沉淀的,在文化理念的總結和提煉上,不應該存在領導“拍腦袋”現象,因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的,也不會被員工接受并認同。文化理念的總結和提煉,也不是屬于某一部門甚至某一領導的責任或義務,這是一個需要全員參與的工程,應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。

          新的企業應該建立企業價值觀(簡單到幾句話)、企業精神(簡單到幾條),其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的 具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合, 必須具有宏聚房地產公司的個性化。

          以上小建議僅供領導參考。

          8、員工對公司的建議書

          尊敬的××總:

          您好!

          在進入公司工作的這段時間里,非常感謝您和同事對我的關心與幫助。在回顧自己工作歷程的同時,也進行了一次自我總結。我先后在不同的幾個崗位從事工作,這也使我對公司有了更全面的了解,因此我覺得規范公司的管理制度,明確工作標準,優化工作流程,再輔以貼心的企業文化凝聚人心,打造高效率的團隊。執行并持續改善公司的內部管理,應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合,約束和激勵雙管齊下,解決人心的問題。 有鑒于此,提出我個人認為公司目前存在的問題,

          一、溝通不暢,執行力不足。

          部門溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高,在于執行力不強,究其原因在于標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在于企業凝聚力的打造,即人心的凝聚問題。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍,那么整個公司的執行力就只能是空談。

          二、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。

          對主管責任、權利清晰定義,對各崗位工作職責明確定位,對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹,便會出現各自推諉責任的弊病,任務布置下去沒有效果,還是不可能有執行力和凝聚力。

          三、建立有效的績效考核制度及薪酬制度。

          要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變,兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為,才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

          四、進一步加強企業文化建設。

          它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足,是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀,逐漸通過價值觀形成對員工的行為規范,形成企業較強的凝聚力,最終對企業績效發揮作用,并成為企業可持續發展的源動力。

          現在房地產市場的競爭越來越激烈,公司要想在殘酷的市場競爭中占有一席之地,需要改變原有的管理模式,具體內容如下:

          一、強化辦公室工作職責。

          一是強化員工責任意識。牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想,對待工作認真負責,細而又慎,以小促大,推動全局工作;追求工作效率.二要強化學習意識。辦公室工作人員要把學習作為一種政治責任、一種精神追求、一種生活方式,端正學習態度,以學習開拓視野、提高修養、增長才干、推動工作;要注意學用結合,努力把學習成果轉化為推動工作取得新突破的實際能力。三是提高綜合協調能力。

          辦公室工作要講求協調方法和成效,與各有關方面深入對接,保證公司各個環節協調暢通、工作有序推進;加強溝通聯系,通報重要事宜,協調各科室之間關系,突出服務意識,做到多通氣、多商量、多換位思考,統籌兼顧,妥善處事,爭取科室的理解和支持,使上情下達、下情上傳的渠道更加暢通,確保各項工作目標任務圓滿完成。

          二、強化服務意識。

          房地產銷售是專業性極強的服務行業,它不僅要求我們的銷售人員在面對客戶的時候,要做到自信、積極主動、熱情大方,還要具備房地產的專業知識。至少在客戶的眼中,我們是房地產銷售行業中的專家,既然是專家,就應該解疑答惑,無所不能,并且具有指導意義。這樣,才會讓客戶有信任感,讓他們放心置業。

          同時,我們還應不斷提升工作標準,規范服務用語,提高對客戶咨詢問題處理的能力,并對客戶來電咨詢進行數據統計。進一步整理出公司規范用語,并可向各部門推行,整體提升企業形象。

          三、加強和提高檔案管理管理水平。

          對于檔案資料的管理,公司已經制定出明確的檔案管理細則和資料管理員崗位職責,剩下的問題就是如何正確、規范的執行。目前資

          料整理收集存在最大的困難就是,檔案資料收集的不及時性和完整性,以及個別項目部的不配合性。各部門(或項目部)應嚴格根據公司出臺的管理細則,健全歸檔制度,加強檔案室與各部門、項目部之間的協作,并將項目部(工程)資料與公司資料相結合來進行檔案管理,實行統一的標準分類管理,以規范公司檔案管理,實現部門(或項目部)檔案與公司檔案的歸口管理。對于某些不配合的項目部(或部門),公司應制定相應的處罰措施,使檔案管理制度不流于形式。

          四、針對于內部企業文化建設,初步構想有如下幾點:

          1、建立企業戰略方針和質量方針。

          以企業戰略方針作為企業全體的共同意愿,以質量方針作為所有工作的標準,大力宣傳,讓公司全體人員耳熟能詳,融入到工作理念中。

          2、 設立總經理信箱,目的在于:

          廣開言路,讓員工對公司建設、管理有參與感,有主人翁的感覺??偨浝硇畔?或電子郵箱)可匿名投遞,總經理開放日指在每月的指定日期,開設談心室,公司任何人員可直接與總經理面對面溝通。對于員工意見,公司一定要及時予以處理,對于好的意見及開創性的建議,給予獎勵;對于投訴和抱怨予以回復,以安撫民心。否則,此舉一旦流于形式,會在員工心目中產生負面影響。

          3、培養員工一崗多能,完善晉升和激勵機制。

          在適當的時機,舉辦員工動員大會。也可考慮開設培訓課程,對全體員工進行心態和執行力的培訓。當然,在進入公司的這段時間里,我也看到了公司在培養(儲備)人才上作出的努力,有針對性的派員參與各種崗位學習,但這只是公司(儲備)人才計劃的開始。 企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻,而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高,從而發揮出最大的潛力提高個人,實現公司和個人的雙重發展。

          首先,企業可以通過下發員工培訓需求調查表、座談會等形式,了解員工的學習培訓意向和崗位意向、工作技能等,然后針對員工的工作能力、崗位需求等情況來制定學習培訓計劃。其次,要加強對員工的形勢教育,讓員工認識到,學習新技術,“一崗多能”是員工提高綜合素質、增強競爭能力的需要,也是現代企業發展的趨勢,從而使員工愿學、樂學、刻苦學。第三,企業鼓勵員工“一崗

          多能”還要建立健全有效的獎勵制度和辦法,深化薪酬制度改革,建立以崗定薪、按績取酬、多勞多得、少勞少得的崗位績效管理考核體系,實行員工薪酬水平與崗位職責和貢獻密切掛鉤的收入分配機制;不斷加大對學有所成員工或工作能力突出的員工的獎勵力度,支持鼓勵更多的員工“一崗多能”,為員工施展才華搭建良好的平臺,提供制度保障。避免因人才流動給公司帶來影響,構建有層次的人才團隊,這樣才能使公司更有序、健康、高效地發展。 倡議不是管理,管理的關鍵是行動,落到實處,并使之行之有效。所以,改善及管理,應貫徹到每一個崗位,每一個環節,言必行,行必果。

          以上只是我個人的看法,希望能為公司的發展盡綿薄之力。

          9、員工對公司的建議書

          我作為***品牌的一員時刻關注著公司的命運,因為“公司興則個人強”!通過半年多時間的觀察和自己作為員工有些感觸:

          1、公司并非像外界媒介上宣傳的那樣有強烈的磁場,保守而不像品牌應有的激進,作為品牌公司一定要有強烈的號召力和感染力,這是從上而下傳達出去的;

          2、企業沒有長遠規劃和近期目標、年度目標,部門沒有明確的、實操的目標,個人有的或許只是一腔熱誠,時間長了變得迷茫。而市場競爭更加激烈,時間是不等人的;

          3、作為公司高層以及各部門領導沒有傳達給我們員工一種信心和信念,大家私下只會猜測,動搖軍心,可以說上下級之間嚴重缺乏對話;

          4、缺乏團結、拼搏、創新、激情的奮斗精神,大家每天只是按部就班,各司其職,部門之間聯系不緊密,各自為盈;

          5、員工待遇在同行業中處于中低水平,沒有任何激勵考核制度,或者有制度不能很好的執行下去;

          6、沒有認真堅持推行培訓、培養制度,人才重視程度不高,老員工已是老油條、新員工沒有人幫帶,人才流失頻率異常;

          7、企業文化流于表面,沒有深入人心、沒有形成自發的企業精神,沒人敢說真話、提諫言,有好的建議或意見要么就是保留、要么就是得不到認可及時推行,公司不能讓大家有歸宿感;

          8、員工不懂自己公司的產品,沒有產品培訓及新品內部推介。最先接觸到產品的一定是公司的員工,員工都不了解和接受自己的產品,想說服消費者有些困難。

          當然了,一股腦兒說的那么條感受似乎都是消極的一面,但是的確是個人所看到的問題。那么我認為公司目前的重點不是搶抓市場也不是建立足夠多的終端網絡,而是先籠絡住員工的心,公司上下擰成一股繩子、凝結成強烈的向心力,我想肯定是指到哪里打到哪里!

          建議如下:

          1)、改善員工工作、生活條件

          人首先是為了一張嘴而活著、為了一張床而生存,為了改善現有生活條件而努力奮斗實現個人和社會價值。我們公司有自己的員工食堂和小區宿舍,應該來說大家的生活是不存問題。還可以更好改善食堂膳食,營養是大家干事業不可缺少的基本要素。宿舍可以安裝寬帶,豐富大家的業余生活,當然也會有員工利用條件“充電”,拓展自己的專業知識,更好的投入到工作上;

          2)、豐富企業文娛活動

          不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力,同時反過來也有助于增強團隊精神,而這樣做最終會對工作環境產生好的影響,營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等,這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時,最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來,放在公司或團隊的網站或網頁上,讓這些美好的回憶成為永恒,時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

          3)、提高工資水平

          (略高于同行業)、建立激勵性的薪酬體系,讓員工感覺自己就是老板,全身心投入工作。對于設計部等非營銷部門加班給予加班工資補償,讓大家心甘情愿干。對于獎勵要公開,讓大家有知情權,同事間的較勁更具有動力。獎勵要來點狠的,現如今物價這么高、房價這么高,對于表現優秀、工作滿多少年、為公司創造杰出價值的優秀員工給予房子、轎車獎勵,重賞之下必有勇夫,不相信沒有人不拼命的!

          4)、樹立目標

          公司制訂整體目標,各部門分解目標,實行月度考核、季度中考、年中匯總,拿出改善方法。年末公司全年大總結,對來年提出新的挑戰。這一點需要高層牽頭、全體員工配合;

          5)、樹立榜樣,開展表彰大會

          標桿學習是團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的,通過樹立榜樣,可以促進團隊的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊,但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞,一位優秀的榜樣也可以改善團隊的工作風氣。樹立榜樣的方法很多,如創新榜、總經理特別獎等。對于表現優秀的員工頒發獎章和獎金(今年春茗會上已經開展過),而且還要邀請家屬參加,這個榮譽可以說是無價的;

          6)、領導角色和授權

          給員工領導角色以酬勞其表現,不僅可以有效地激勵員工,還有助于識別未來的備選人才。授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任,感到自己受到重視和尊重,感到自己與眾不同,感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下,被授權的下屬自然會激發起潛在的能力,甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

          7)、人才內部培養和外部引進

          企業最大的成本就是沒有培養好自己的人才、建立穩固而實操的培訓制度。新員工的入職培訓讓他對企業有個初步的認識,對崗位有個前期的熟悉和適應;老員工的培訓會使他更加專業、專注、用心。因此這是公司一項必備的制度。除了內部培養,必要情況下也要適時引進外部人才,更快適應市場發展需要。

          8)、提煉企業文化

          企業文化是在企業經營過程中自然形成的一種自發的、積極向上的精神層面的文化底蘊。這個是抄不來也是培訓不出來的,這是企業的靈魂和根所在。因此我們需要發掘企業文化,并將它放大化,延續下去。

          以上只是個人不成熟的看法,權當紙上談兵。但是,這些是眼前大家所關注和需要改善的,衷心希望公司越來越好!

          10、員工對公司建議書

          進入公司將近一年,回望一年的工作進行綜合總結時,也根據公司實際情況提出一些小建議,希望為公司的發展盡綿薄之力。

          一、人本管理,讓適合的人做適合的事情。

          每個人都有不同的特質,包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度,我們應該給公司的員工進行甄別,幫助其找到適合自己能力、更好地發揮自己特長的工作崗位。

          二、倡導全員營銷的觀念。

          企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系,每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了,員工也能得到實惠;反之企業跨了,大家失去了飯碗,生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念,發揮大家的客戶關系或營銷手段,鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品,想辦法拉團購或大客戶。

          三、樹立員工節約的觀念。

          企業要做得好,除了增效還要節流,要樹立員工節約的好習慣,例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用,一箱A4紙10包250元,一包紙500張,每人每天使用二次用紙10張,50人一天將節約500張,即一包紙25元,一年下來可節約9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣,尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候,這樣可以替公司節約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。

          四、進行公開的獎勵和懲罰。

          激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力,但卻是最有效的手段,如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態,企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評,該鼓勵的鼓勵,要樹立好的典型好的榜樣,因為榜樣的力量是無窮的。

          五、明確任務標準并切實執行,讓員工時刻以一種負責任的心態對待自己的工作,公司不接受任何關于任務未達成的借口。

          目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什么”的意識階段,而不是“我要做什么”,這種理念導致員工工作被動,缺乏創造力。并且在目標執行過程中,如果員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果,領導是否接受借口和理由?因此,在目標執行過程中,目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟),但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理,從而形成一種惡性循環。

          如果責任的氛圍不夠濃,大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口,很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任,出現問題的原因是什么,有什么補救措施,今后應如何避免。只有以責任者的心態對待工作,我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升,所以公司的管理層不應該接受理由和借口,這樣造成員工責任意識的淡薄。

          六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。

          公司文化應該是經過時間和經歷來沉淀的,在文化理念的總結和提煉上,不應該存在領導“拍腦袋”現象,因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的,也不會被員工接受并認同。文化理念的總結和提煉,也不是屬于某一部門甚至某一領導的責任或義務,這是一個需要全員參與的工程,應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。

          11、員工對公司建議書

          一、對公司的意見或建議匯集

          本周總值共21項,3項建議,2項表揚,16項已處理

          二、對公司的建議及意見

          對公司的建議意見及處理措施

          1、人員招聘方面:

          采用多種招聘渠道,比如:1、網絡渠道:現在我司已有自己的網站要進行推廣,讓更多的人知道我們的網站,定時更新招聘信息;也可以在地方門戶網站,如汝州信息港和汝州在線等到網站,因為現有有很多年輕人更青睞于這種招聘方式。

          2、勞動市場渠道:

          不要僅限于汝州市勞動市場,因為它是每2個月招聘一次,而且知名度不高,前來應聘的人也不多,招聘質量也不高,建議針對特殊人才到周邊勞動市場,比如洛陽人才市場和平頂山人才市場每周二次。3、報紙渠道:針對特殊人才或管理人員可以向汝州晚報或大河報做招聘信息。4、電視渠道:我們公司做的招聘信息是在屏幕上找出來的,時間短,觀看的人有限,建議主持人播出來,不過這樣成本會高一點,但效果會好點。

          3、人員手續辦理:

          1、加強對人事規章制度的學習,并且嚴格按照制度進行辦理手續;2、針對工卡押金,下步全部移交賬務部。

          4、人員離職率較高建議:

          1、導購員:上周已到周邊各商場調查,老城和步步商導購員底薪都是:800元加提成;建議公司與廠商溝通也做適當的調整;其次從上周導購員的調查表的情況來看,導購員培訓內容比較單一,下步建議公司對培訓內容要更加豐富一些;對已入職實習的導購簽訂導購員協議和收取300元押金,現在已正式實施;2、針對電工人員,因有一定的專業技術,再加同職業在同行的工資待遇情況和內部人員的離職情況和面試人員均反映工資較底,建議做適度的調整。

          5、招聘、離職:落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》,審批下發,嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理;

          6、考勤監管:建議樓層管理人員周六、周日不要休息,因這兩天是商場銷售旺日,周三、周四休息,其他人員每月4天假,可不定時休息,未必強調星期天必須休息。

          7、制度建設:成立制度建設小組,做出制度建設策劃方案,明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等,通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度;廢止不適用的制度;新增為了適應企業以后發展需增加的制度,反復推敲意見一致后上報董事會審批,統一結冊、下發、執行。

          8、計劃執行方面:建議公司召開會議給各部門下達任務、完成指標,以此制定部門計劃,落實人頭,跟盯完成,完成情況納入考核,切實達到提高工作效率目的。

          9、員工手冊:向董事會明確既定的員工手冊的建議/方向,特別考慮的環節,然后由行政人事部設定期限集中完成統一上報、經董事會審批、下發、執行。

          10、部門職責、崗位說明書、工作流程圖:部門職責由行政總監做出限期,各部門經理修訂完成;各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由行政人事部設定限期,各崗位人員自行起草,各部門負責人統一收集審稿上交行政人事部。公司設立部門職責、崗位說明書統一建設小組,由行政人事部進行初審,并會同小組進行復審并終審,上報公司董事會審批,結冊、下發、執行。

          11、改全員競聘為空缺競聘,倡導只要員工有能力、有自信,公司就提供給員工一個展示自我的平臺,對于崗位空缺實行針對性競聘機制,由行政人事部組織牽頭,從空缺崗位發文、報名、競聘演講、結果統計、任命通知發放等都公平、公正的進行,保證人才選拔的科學性。

          12、創造條件,豐富圖書、報刊、雜志,出臺激勵措施,鼓勵員工自發學習,提高素質或為優秀人員提供外出學習培訓成長福利。

          13、鼓勵員工多提正確建議、預案,公司給以充分重視,對書面建議均有正式恢復,采用者,給予一定獎勵,鼓勵員工積極參與公司管理,增強主人翁意識。

          14、制定的方案在沒有確定時不要下發通知,既然方案確定通知也下發到各部門就應該很好的實施,特殊原因沒有執行應該另行通知,方便各部門安排其他工作。需要各部門協助工作的通知應該把主要的事項和工作的分配寫上,以免出現不清楚問相關部門也沒有準確的答案。

          15、關于績效考核的通知從五月份下發以來一直都沒有執行,而且最基本的考核獎金是多少、獎金發放的依據也不清楚。

          16、希望公司可以開展些業余的活動促進員工的團隊意識和積極心態。

          17、定期的做一些員工調查,認真的查看員工的心聲,激發大家積極性,減輕工作壓力。

          18、公司解決事情的速度過于慢,很早等待解決的事情遲遲批不下來。

          19、官僚意識強,很多憑關系進來的人拿著權利不做事實,只會給工作帶來影響。

          20、重復工作多浪費時間,應該把更多的時間放在工作上而不是一味寫東西,寫的在好在多不一定能把工作做好,可以定期的組織管理人員開個討論會,把工作總結一下提一些工作問題和需協調事項,問題涉及到的部門做好記錄,限期完成。我們部門一般每個星期都會組織兩次討論會,每周都會上報工作計劃、總結和日常工作日志,一般有問題都及時的上報了,再加上收銀領班的工作比較繁瑣,在做好日常工作的同時要處理各種突發事件及顧客退換貨和到款臺替換收銀員避免款臺暫停,還要總結工作的問題找出改進方法根本沒有太多時間寫東西。希望公司領導能夠考慮各崗位的時間需要不要一味的讓大家寫,各部門定期的討論,問題限期解決。即節省時間也有了效率。

          21、績效考核不明確,應該建立明確的獎勵或處罰制度,績效考核從五月份到現在一直在執行,但說的績效工資卻一直沒有落實,造成員工的猜測與不滿!

          22、寫東西太多,占用一定的工作時間,像我們收銀領班為了減少顧客投訴保證營業期間款臺不停機,方便顧客交款,每天要替換款臺去廁所、換零錢、檢查款臺紀律,處理收銀員收銀過程中的各種突發事件,并不定時在款臺監督規范收銀員的收款流程,能寫東西的時間有限,而且我們的工作就是每天的日常工作,我們也不知道要寫什么,我們的工作計劃基本上都是總結上個月的不足和問題來制定下個月的工作計劃和培訓計劃,一下寫半年的我也不知道從何寫起!

          23、技能大賽與績效考核

          6月份需要進行技能比賽,可是一直至今沒有任何音信,收銀員自從接到技能比賽通知后一直很注意加強自己業務知識及點鈔技能的練習,但總是不知道什么時候開始舉行比賽,原有的積極性也被磨滅了。

          績效考核5-6月已經考核了,現在都已經是七月底了,按照公司下發的規定每個月都會發放績效考核獎金,但現在績效考核獎勵一直不明確,收銀員一直問我們,但我們給予不了任何的回復,并且關于績效考核獎金怎么發放收銀員聽別的部門傳言的比較多,感到是不是別的部門發我們就不發,雖然我一再強調績效考核是全公司考核,要發放應該都是有統一標準,不會別人發放我們沒有的,但是大家對我這個不明不白的解釋不滿意。(辭職信 )

          24、公司應增加和員工之間的互動,多聽聽她們的想法和建議

          公司開展過一次調查問卷,我發現大家對調查問卷還是比較認可的,她們自己平常不愿說的東西調查問卷里面全部都寫了出來,并且還能盡情發寫自己的不滿情緒,我希望公司能每隔一段時間能開展一次,聽聽公司員工心里的最真實想法,這些東西最好由人事部發放人事部收取,省去中間全部環節。因為我們也有做的不好的地方,如果讓我們再收取,收銀員想到這些東西我們能看到,都不愿寫出我們的問題,這樣也是對調查問卷的一種損失。

          25、每天、每周、每月都在寫東西中度過

          我不知道別的部門都是怎么寫的,我總感覺我一直都是在寫寫寫,而且這些東西往往還比較重復,占用時間不說,有時候還不知如何下手來寫

          (1)我們現在每天都在寫工作日志,每天的工作記錄及發生的問題解決的事情都如實寫出,并寫出每周的工作小結

          (2)每周我們要寫出上一周的工作總結及下一周的工作計劃

          (3)每月我們要寫出下一月的工作計劃,分為幾個周寫。我們的工作基本上都是什么時間干什么變動不大,所以每周的變動也不大,但隨時還會有一些其它不可預見的工作,這些如有一次寫一個月是體現不出來的。特別是上次寫下半年的工作計劃分解到每個月,站在年中看年尾只能列出大致的計劃寫著真是讓我好生苦惱。

          (3)每月要做好績效考核,還的再開始寫。并時刻根據公司要求寫出各種材料

          其實我們部門一直做的都挺好的,每周五下午會開財務部全體人員會議,就針對自己上周工作的問題及下周的工作計劃做一個匯報,每個人都發言,如有問題當場提出,本部門自己能解決的自己解決,自己解決不了的我們經理會記錄下來,周二她們開會的時候會把自己部門的問題提出來,周三早上給我們開會傳達會議精神,并對解決的問題給予反饋。我們工作中如有問題我們會立即上報,因為只人這樣才能更快的解決問題,但是就這些東西我們是每天寫、每周寫、每月寫,每周匯總發言,時不時再根據公司要求重新整理匯總出來。

          以上就是我工作的問題及我自己心里的想法,可能我所提的這些問題也存在自己認識上的不足,但我如實把自己想法寫了出來。希望公司任何部門以后工作的時候不要總站在自己的立場考慮問題,多換位思考站在別的角度也多想想

          26、如何處理好管理與被管理之間的關系

          管理過程中,不可避免地要出現批評、處罰,這會觸犯某些人的利益,也就是俗話說的得罪人,如何在批評、處罰的時候,維護好與下屬之間的關系,一直是我在思考的問題。盡管隱隱約約中我也明白其中的一些訣竅,比如說把握好度、注意方式方法、求同存異等等,但在執行過程中總感覺并不得心手。我總認為自己的出發點是好的,也毫不藏私的把自己的心得經驗拿出來與大家分享,但在有時候下屬接受批評或處罰時往往并不領情,也會帶出明顯的情緒,弄得彼此不愉快,這讓我有時候不得不權衡,是否要放棄一些批評或處罰,以維持好彼此間的關系?因此我希望公司有機會組織一些培訓、座談之類,能夠解疑釋惑。

          27、組織活動拉近部門人員的關系

          (1)以部門為單位,每個周期在8樓舉行一次座談會,公司提供瓜子、水果之類,在愉快融洽的氛圍下暢所欲言,組織座談;

          (2)以部門為單位,每個周期由公司提供假期,部門經理付費或AA制,組織部門人員在周邊旅游、玩耍。

          28、公司自今年以來,一直強調執行力,同時,也對如何強化執行力進行了各種教育培訓,并且也通過績效考核來提升執行力。這些措施在一定程度上也起到了提升執行力的作用,但總感覺作用并不明顯有效。我們公司的執行力在執行的中間環節并沒有切實的監督和跟盯措施,很多問題很容易出現虎頭蛇尾的情況,如每次中層例會確定的事情都是傳達到中層,那么,會后中間到底落實的如何?是否需要監督跟盯?怎么跟?監督會不會流于形式?問題落實后如何反饋?反饋是否屬實?等問題需要考慮。

          案例:如一項階段性重要工作,由于比較重要且時間緊迫,公司專門召開了專題配合協調會,明確了各部門需要配合執行的工作,也講明了各部門要全力配合,甚至有時會直接授權給當事部門負責任人特殊權利以便來協調整體工作。但往往是到需要配合的時候,情況并不會像會議上講的那樣全力配合,調度個人員需要跟該人員的部門負責人請示,跟部門負責人聯系后部門負責人要求還需要與主管領導請示,若領導安排了就執行。

          29、將每次所確定問題,如一個部門提出需要協調解決的問題是需要另一個部門配合,那么,這個問題在會上討論確定后,講明要列入該配合部門的當周或當月計劃,下次例會該部門必須要專門反饋該項問題落實的情況。若在下次例會前完成,建議隨時反饋,由部門經理反饋給主管副總,再由主管副總反饋給更高層領導或考核主管部門。當然,要考慮問題的大小重要程度,一般的小問題可只反饋到主管副總處或考核主管部門。

          其次,建議若問題反饋后沒有按照討論確定的要求執行落實,對當事部門負責人或主管領導在除績效考核外,要實行問責制。

          30、建議公司下步組織一些中層管理人員拓展訓練,轉變觀念,開拓思路,提高強化管理能力。(迫切)

          31、公司早日建設一個正規的倉庫,便于公司資產的統一管理

          32、公司機關職能部門轉變工作思路,改變工作作風。建議今后,相關部門能一個電話說清的不打兩個電話,能一個通知包含的不多下通知,能一個會上協調的不開兩次,能親自下到一線收集素材,相關問題的不打電話要素材,無論任何人任何事都要講究辦事程序和規矩,不能一竿子插到底,給一線添亂,真正減輕一線工作負擔,真正樹立為一線服務的思想,真正讓一線人員集中精力做好經營管理工作,完成公司的命脈銷售工作。

          33、公司盡快完善部門職責的調整,以示明確。

          34、加強對賣場人員的培訓力度。為了更好的為下一步工作奠定基礎,公司應考慮賣場管理人員在經營管理方面的弱項,特別是在經營方面,沒有很好的經過培訓和學習,在此方面會很大程度影響制約下一步的經營管理工作。建議公司能從長遠發展考慮,安排賣場人員對經營管理知識的學習和培訓,提升、充實知識,更好的為下一步經營做鋪墊。

          35.公司能定期組織一些全體員工或者是主管以上參加的各種聯誼活動。特別是賣管部門處在基層一線,整天忙不完的事,在一沒經費二沒時間的情況下,想和員工交流感情的機會都沒有。建議公司能在適當的機會,利用不同的形式(如:聯誼會、聚會、郊外旅游等)增進同事之間的友誼和感情。創造和諧的工作環境。更好的干好工作。

          12、員工對公司建議書

          有創新的意識,有活力。

          這是企業的生存之本,也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝,達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的,僅僅是紙上談兵肯定不行,這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。

          就我國目前的民營企業來說,數量不斷增多,規模擴大,且介入的行業也在逐漸深入和擴展。然而,它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響,諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足,與現有的國有企業、股份制企業都不能相提并論,惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破,才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。

          綜觀國內之大多數企業民營企業,或成功、或失敗,人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候,關鍵性的人才就像是船上的舵手,操控全局,掌握方向,可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大,其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的,他們是本部門或本崗位的領軍人物,是企業架構里必須引起重視的環節,是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。

          引進了人才,會用人才是根本。不會用人,不敢用人,職責不清,權力不能下放,分工混亂,一方面企業的管理成本無形中增加,另一方面企業運作過程中的效率不高,無法達到預期的效果。

          針對本公司目前而言:

          1、人才嚴重缺乏。就其具體而言,每個部門無獨擋一面之人物,事無巨細均需要別人安排,居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識,本部門工作無法得到改進、完善和提高,僅僅提留在為做事而做事,而不知為何做事,如果做事,如何做好事之能力。

          2、分工不明,權力無法有力的下放,職責更不清晰,經常出現為他人做事,自己的事情卻無法做好的情況,又或者出現問題無法追究,互相推委,害怕承擔責任的情況。

          3、部門之間配合較差,缺少有序的監管和控制。

          4、有制度卻無法真正有效的推行,沒有形成重視,上上下下都有其阻力。

          5、公司領導有決心、無行動,無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。

          6、“以人為本”沒有真正體現在實際當中,員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家,缺少適當的職業和發展規劃,公司的企業文化非常薄弱。

          為了公司的長遠發展考慮,公司可從以下方面著手突破:

          1、人才的引進、留住及激勵。

          2、正確用人,大膽授權,分工到位,職責明確,用人不疑。

          3、將制度進行到底,引起充分的重視,具體從以下三個方面來實施:

          ㈠ 建立和完善公司的一系列規章制度,宣傳推廣,培養員工意識;

          ㈡ 建立健全的企業文化,使員工真正能以公司為家,公司以員工為本,員工和企業共同成長。

          ㈢ 繼續完善和貫徹ISO9000質量體系,從生產到質量的各方面環節加強控制和管理,培養質量意識,以降低成本,消除質量隱患,提高產品合格率,提高效率。

          4、完善員工福利制度等一系列制度,從細節著手,為員工著想,將關懷落到實處。

          5、加強對基礎干部的培養,分化職能和分工,使管理能深入到基層。

          6、培養員工創新和節約的意識,范文《對公司意見或建議怎么寫》。

          以上是本人的一點所思所想,希望能對總經理有些啟發,無論好壞,目的都是希望公司能夠更好的發展。

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